Вохмина Е.В.: Graduate-программы. Практико-интегрированное обучение – результаты и выводы

Елена Викторовна Вохмина, заместитель генерального директора по кадровой политики ОАО "Восточная Верфь" об опыте участия завода в практико-интегрированном обучении:

- За последних пол года мне несколько раз посчастливилось участвовать в мероприятиях краевого уровня, на которых очень остро стояла проблема: Как объединить интересы работодателей и образовательных учреждений. Очень актуальная тема для всех и очень давно. Уже много лет мы говорим о том, что в стране необходимо решать, на первый взгляд, странную задачу: невозможность трудоустройства выпускников образовательных учреждений и отсутствие кадров на рынке труда.Почему это происходит – тоже всем давно известно: работодателю нужны профессиональные кадры, а образовательные учреждения выпускают ребят неподготовленных к работе (недостаточный уровень профессиональных компетенций, неготовность ко взрослой жизни, завышенные ожидания по заработной плате).На одном из вышеназванных мероприятие представители образовательных учреждений упрекали работодателей в нежелании брать студентов на практику, участвовать в разработке Планов практики и Программ обучения. Нельзя не согласиться с этими упреками: мы без особого желания берем на практику студентов, а если берем, то делаем это без учета интересов двух сторон: Работодателя и студента (целей и задач не ставим, задание на практику не запрашиваем, студенту времени уделяем минимум). Результат: студенты не трудоустроены, работодатели не укомлектованы кадрами.Сейчас эта проблема на всех уровнях обозначена особенно остро: создаются на Дальнем Востоке ТОРы (территории опережающего развития) и потребуется огромное количество профессиональных кадров. И, наконец – то, все начинает меняться в этом направлении. В резолюциях всех вышеназванных мероприятий приняты решения: переход учреждений среднего профессионального образования на дуальное обучение, а ВУЗов на практико – интегрированное обучение. Смысл этих программ в увеличении времени на прохождение производственных и преддипломных практик для того, чтобы по окончании учебного заведения подготовить специалиста , почти готового для работы на предприятиях, причем с учетом специфики деятельности предприятия, а так же привить будущему работнику корпоративную культуру и ценности компании.На достижение этих же целей направлены Graduate-программы – широко распространенная практика ведущих иностранных компаний. Что дают подобные программы компаниям, и почему многие Российские компании тратят немало финансовых и временных ресурсов на работу с такой непростой аудиторией, как студенты и выпускники ВУЗов.

Нередко можно услышать от компаний, что: «Мы работаем со студентами, для нас это не новая практика».Но, когда начинаешь глубоко вникать в этот вопрос, пытаясь перенять чужой опыт в этом направлении, то на деле оказывается ,что компания под этим понимает. В 90% случаев подобное высказывание означает слышишь следующее: «У нас в компании периодически появляются рабочие места начального уровня, или места на временных проектах . Тогда берем студентов для решения этих несложных задач. В общем, это хорошая, дешевая, а иногда и совсем бесплатная рабочая сила. Кто-то остается, конечно, в компании, но многие уходят».Конечно, вряд ли можно в таких случаях говорить, что в компании есть практика работы со студентами, что компания реализует graduate-программу. Мне тоже приходилось заниматься вопросами работы с выпускниками не системно, и, конечно, сейчас я не поддерживаю такую практику. Такой подход нередко позволяет решать сиюминутные задачи, и закрывать кадровые дыры.А что же лежит в основе системного подхода к работе с аудиторией graduates? Во-первых, это наличие четкой концепции того, кто и зачем нам нужен, на какие позиции люди берутся, и каких они должны достичь результатов. Во-вторых, это наличие четких критериев поиска и процедуры отбора, которая, кстати, отличается от системы оценки опытных специалистов. В случае молодых ребят мы можем оценивать лишь три основных параметра: корпоративность, личностные качества и потенциал к развитию, да еще принимать во внимание их мотивацию. Ни о каком опыте или практических знаниях, хороших навыках и реализованных проектах речь, как правило, не идет. Кстати, многие компании, имеющие graduate-программы, воспринимают это скорее как благо: ведь ребята не «испорчены» чужой корпоративностью и практикой, это чистый лист.В-третьих, это наличие специальной программы адаптации, а в наиболее развернутых вариантах и специальной программы подготовки и обучения. Ведь те ребята, которые только что вышли из стен вуза или же еще учатся, мыслят и действуют в другой системе координат. У них корпоративность образовательная, а не «бизнесовая», они привыкли мыслить и действовать по-другому. В-четвертых, вопрос их мягкой интеграции в бизнес тоже стоит далеко не в последнюю очередь. Конечно, есть известный способ научить человека плавать: завезти на лодке на глубину и выкинуть за борт. Жить захочет – выплывет. Но у этого способа есть один значимый минус: не много найдется желающих такому способу обучения, да и не все выплывают в итоге. Поэтому интеграция в бизнес-процесс должна идти постепенно, по принципу маленьких шагов и маленьких успехов, при этом нужно активно привлекать их к реальной работе, постоянно расширяя зону ответственности. И давая им через какое-то время возможность выполнить свой самостоятельный проект.И наконец, вопрос мотивации. Молодости свойственны максимализм и поиск лучшего места под солнцем. Мнение, что хорошо там, где нас нет, и что «у меня диплом престижного вуза, поэтому я должен получать не меньше тысячи долларов», подкрепленное отсутствием элементарного опыта и невозможностью получить совет эксперта, приводит к печальным последствиям. Молодежь уходит из компании, и нередко потом долго и мучительно ищет себя. Кстати, такая высокая мобильность очень часто пугает даже зрелых HR и нередко воспринимается как основное препятствие к развитию graduate-программ. Конечно, есть очень много сложностей и проблем в работе с аудиторией graduates. Но если ведущие компании вкладывают сотни тысяч долларов в эти программы, неужели они столь глупы? Или есть что-то такое, что делает практику graduate-рекрутмента столь популярной во всем мире.
Практико-интегрированное обучение – результаты и выводы».В ноябре 2014 года во ВГУЭС началась реализация проекта практико – интегрированного обучения - студентов выпускных курсов вышли на преддипломную практику, которая продлится вплоть до защиты дипломных работ, т.е. в настоящее время преддипломная практика подходит к концу. Этот проект ВГУЭСа все работодатели могли реализовывать как graduate-программы на своих предприятиях.Наш завод тоже принял решение поучаствовать в этом проекте. Забегая вперед, скажу, что и дальше будем работать со студентами ВГУЭС в рамках развития практико – интегрированного обучения и реализации graduate-программы. А теперь все по порядку. Мы на заводе пока не используем термин graduate-программы.Мы используем принципы и правила этой программы. Решение принять на преддипломную практику студентов-выпускников ВГУЭС на завод «Восточная Верфь» на 7 месяцев принималось нелегко.

У завода есть отличный многолетний опыт брать на практику выпускников учреждений среднего профессионального образования. Потому что здесь все предельно понятно – завод получает ученика, который может себя проявить /или не проявить, придя в цех , и работая под руководством наставника. Результаты работы легко измерить и оценить. И в конце практики обе стороны принимают для себя решение о дальнейшем сотрудничестве. (хотя переход на дуальное обучение – увеличение времени прохождения практики – нас очень порадовал, больше шансов получить готового профессионального рабочего).В случае практики студентов-выпускников ВГУЭС дело обстоит иначе. Если цель преддипломной практики – научить и научиться, то неизбежно возрастает и нагрузка на руководителей практики, и появляется необходимость объединить потребности завода, выпускника и ВГУЭС. Для этого нужно с целями и задачами всем определиться, и ожидаемый результат описать, и ввести критерии оценки этого результата. Конечно, в случае эффективного прохождения практики студентами польза для всех очевидна: завод может получить подготовленного, обученного, адаптированного работника, а выпускники получают бесценный опыт, который помогает им сделать правильный выбор своего предприятия после защиты диплома. Ведь практика столь длительная – это же «тест» для всех: и для работодателя, и для выпускника. После прохождения этого «теста» результаты заставляют задуматься над новыми целями и задачами обе стороны.И вот она первая задача, которая возникла перед руководителями завода - готовы ли мы к тому, чтобы не просто принять выпускника, а еще стать ему – наставником, коучем. Уделять достаточно времени каждый день, ставить цели и задачи на период практики, помочь сформулировать тему выпускной дипломной, в которой будут освещаться проблемы завода и пути их решения. Конечно, мы не были к этому готовы.

Многие руководители сразу же отказались от студентов.Но решение попробовать заводу принять участие в данном проекте было принято. И вот в ноябре 2014 года к нам на завод на преддипломную практику вышли 24 студента, среди них и экологи, и экономисты, и финансисты,и пиарщики, и персональщики, и юристы и др.На первой встрече с ребятами мы продекларировал условия практики: неоплачиваемая практика (оплата в конце по результатам практики за весь период, полный рабочий день, строгая заводская дисциплина и т.д). Провели все инструктажи, 3- часовую экскурсию по заводу, на которой ребята познакомились с производством и с историей завода.На следующий день вышло ….. 12 человек. Не все были готовы принять эти условия, и это было предсказуемо. Не скрою, что были и те, кому нужно было лишь заключение о прохождении практики.Прошла неделя , и у нас на заводе осталось шесть человек.

Спустя немного времени было понятно – это самые мотивированные на получение работы и опыта выпускники. Это те ребята, которые заинтересованы в получении от завода предложения о работе, и, конечно, в получении опыта.Практика подходит к концу, а я все время думаю, про тех, кто не дошел до финиша на нашей практике и о том, какой хороший инструмент эти graduate-программы. Потому что у нас есть возможность за 7 месяцев воспитать не просто профессиональных специалистов, но и подготовить лояльных работников. Не буду лукавить, и у меня в практике были ситуации ошибок при подборе, когда ты весь сконцентрирован на профессиональные компетенции соискателя, забывая про личностные, и не думая про совпадение культуры корпоративной и культуры новичка.Результат – не успел закончиться период адаптации, а ты уже в поиске нового специалиста.Курс же на практико-интегрированное обучение, выбранное ВГУЭС, позволяет решить многие сложные проблемы. Ведь 7 месяцев практики – это достаточный срок, чтобы изучить корпоративную культуру предприятия, понять все процессы, протекающие внутри, познакомиться с коллективом и постичь азы специальности на рабочем месте. И, как результат практики, – одна сторона получает подготовленного собственными силами специалиста, а выпускник – работу.За столь длительный период мы принимали решения, которые , на первый взгляд, кажутся странными, но с точки зрения завода, воспитать лояльного работника, хорошо знающего завод, это решения мудрые: ребята по 1-2 недели проходили практику в разных структурных подразделениях, включая производственные цеха. Результат: сегодня ребята хорошо знают структуру завода, хорошо ориентируются на заводе, знают, с каким вопросом и к кому можно обратиться.Я говорила, что не все руководители захотели брать ребят на практику. Но спустя три месяца, когда ребята сумели себя проявить, поучаствовать в нескольких заводских проектах, «спрос» на выпускников резко вырос.

Мне постоянно звонят руководители разных структурных подразделений с просьбой «дать» им на недельку – другую студентов, чтобы подготовить отчеты, запросы, поработать с документами, подготовить презентации и др.А еще помимо основной работы в структурных подразделениях ребята поучаствовали в проектах: приняли участие в подготовке и проведении Дальневосточного конкурса профессионального мастерства (в компетенции «Сварка»);оформляли большой пакет документов в Министерство промышленности и транспорта на работников завода, вступающих в жилищно-строительный кооператив; накануне Нового года занимались изготовлением и подготовкой корпоративной сувенирной продукции. Я уже не говорю про очень значимые события для производственных предприятий: подготовка к участию в демонстрации 1 мая – наш завод традиционно с семьями участвует в этом Всероссийском событии (более 450 человек). Ну и , конечно, ребята приняли активное участие в подготовке 70-летия Великой Победы, который мы отпраздновали на нашей достроечной Набережной – весь завод принял участие в этом празднике.

Наш завод развивается, у него прекрасное будущее, так как завод вносит свой весомый вклад в развитие оборонно – промышленного комплекса нашей страны. Завод много внимания уделяет кадровой политике: тщательно подбирает персонал, учим, создает систему удержания на заводе. Ведь не секрет, что судостроители у нас на Дальнем Востоке очень востребованы. Для нас важно, чтобы наши заказчики получали заказы в срок и высокого качества, а это могут обеспечить наши работники, в рядах которых могут скоро оказаться будущие выпускники ВГУЭС.Эту главу я начала с того, что будем и дальше развивать систему работы со студентами. И, конечно, это будут полностью адаптированные под завод graduate-программ.Полезность этих программ мы уже почувствовали на себе.В этой статье мне бы не хотелось останавливаться на проблемах, с которыми мы столкнулись: это и наша неготовность к работе с выпускниками, и неготовность ребят ко взрослой жизни, и отсутствие опыта работы в строгих временных рамках, и отсутствие внутренней дисциплины (опаздания на работу, на совещания, срывы сроков и т.д.), и еще , еще проблемы.

Но, этот опыт стоит всего перечисленного, тем более, что все это мы порой получаем и от обычных вновь принятых работников.Но их энергия, их скорость жизни, интернет, с которым они на «ты» - многому учат нас.Они очень интерактивны, они не просто хотят слушать вас – они готовы высказывать собственное мнение. Они горят желанием показать себя, представить свои идеи. Кстати, большая часть ребят действительно ценные кадры, и из них может получиться толк. Конечно, им не хватает опыта, чтобы оценить механизм и возможность реализации той или иной идеи, и здесь они с удовольствием прислушаются к вашему мнению. Но при этом у них нет границ и заезженной, стереотипной колеи в мышлении. Они способны сочетать самые невероятные вещи и предложить необычный проект, который при правильной реализации даст отличный результат.И еще, они потрясающе работоспособны и обучаемы. Иногда я даже поражаюсь, с какой скоростью они выполняют те задачи, которые перед ними ставишь. Они готовы сочетать работу и учебу, при этом у них есть время и на личную жизнь, на отдых.Кстати, они работают, чтобы жить, а не наоборот, и это тоже ценно. При этом они понимают, что именно в молодости надо работать много.Главное, что я поняла из этого проекта: ребята не должны скучать на работе – это закон.
И если все их положительные качества умело использовать, эффективно работая с недостатками, то мы можем получить действительно необыкновенный эффект.Буду рада, если у вас есть программа работы со студентами, и моя статья поддержала в вас желание развивать ее и дальше. Если же нет, то я надеюсь, что данная статья обратит ваше внимание на такой важный и ценный ресурс, который находится рядом с вами. Правда, стоит помнить, что каждое новое начинание требует тщательного подхода. Важна как общая концепция, так и маленькие детали.

PS: оплачивать практику ребятам начали по результатам работы 2 месяцев, и оплачиваем теперь ежемесячно.

доклад был представлен на ежегодной Х Дальневосточной научно-практической конференции "Актуальные вопросы управления персоналом: опыт и перспективы" 5 июня 2015 года, г. Владивосток